El mercat laboral està experimentant molts canvis, sobretot en l’àmbit digital, en consonància amb l’evolució de les noves tecnologies. Cada vegada hi ha més professionals de la comunicació que es preparen per poder treballar en aquest món i que alhora s’especialitzen per dominar les noves eines 2.0. Però, tot i que la oferta de llocs de feina està començant a créixer, la seva millora també està sent qualitativa? Estan les ofertes laborals a l’alçada dels professionals?

La professió periodística clàssica tradicionalment coneguda –i resumida dins els conceptes de ‘premsa, ràdio i televisió’– ha passat a un segon pla deixant protagonisme a l’era digital. Però aquest canvi que la majoria de professionals del sector ni han pogut assumir, és positiu o negatiu?

Segons un estudi realitzat per la Universitat de la Laguna, el desenvolupament de la tecnologia ha beneficiat a la professió periodística però també ha comportat conseqüències negatives, perquè el fet que s’hagi posat a l’abast de tothom, ha homogeneïtzat les fronteres entre el procés comunicatiu i informatiu.

Però, com es podria definir la figura ideal del periodista adaptat als nous temps? Si s’ha d’adaptar a les noves tecnologies, hauria de ser un professional especialitzat en aquest camp, és a dir, que hi entengui de pàgines web i de com gestionar el seu contingut, que sàpiga traslladar aquest mateix contingut al format dels denominats social media (per tant ha de saber, també, com funcionen) i que tingui nocions de posicionament a Internet (SEO) perquè el contingut que generi sigui de qualitat i quedi ben posicionat a la Xarxa.

Per tant, el periodista digital ha de ser polivalent i amb molta formació tecnològica. Però, realment, fins a on arriba el límit que se li ha d’exigir a un professional d’aquest caire que vol fer-se el seu espai en el món d’Internet? Són excessius els requisits que demanen les empreses per contractar algú d’aquesta professió? Quin tipus de professional busquen realment? Quina resulta l’essència de la seva demanda?

Què demanda el mercat?

Per il·lustrar el problema plantejat, podem veure plasmat en ofertes de feina reals el que hi ha al mercat actualment i preguntar-nos: hi ha una confusió de perfils alhora de publicar ofertes de feina? O les empreses busquen perfils polivalents per tal d’estalviar costos?

EXEMPLE 1: oferta de feina “assistant de màrqueting i comunicació per Abrera, trobada a Infojobs.

En aquesta oferta podem observar com aquesta empresa busca un assistent de màrqueting i comunicació. Això és correcte en principi, ja que actualment els dos departaments van molt lligats laboralment parlant. Però si ens fixem en un dels requisits que demanen a la descripció veiem que diu “realitzarà el manteniment de la pàgina web i la maquetació de catàlegs i documents de recolzament a la venda”. I després, dins ens requisits mínims, es demana sí o sí coneixements en programes com InDesign i Photoshop. En aquest exemple, doncs, es pot veure clarament la confusió de perfils.

EXEMPLE 2: oferta de feina “d’adjunt a comunicació” per una empresa de serveis de Sabadell, trobada al portal de feina del SOC.

En aquesta oferta, el títol de la qual sembla deixar (a primera vista) bastant clar quin tipus de professional busca aquesta empresa, si ens fixem en la descripció de les tasques veiem com hi ha algunes coses que no quadren dins el perfil que podem imaginar que vol l’empresa. Per exemple, especifica “disseny publicitari: creació de continguts visuals i gestió de la producció gràfica”, tasques que no serien del tot encertades com a requisit pel lloc de feina, sinó que són més pròpies d’un dissenyador gràfic. En canvi, tasques com “gestió de continguts” o “gestió de campanyes SEM i SEO” s’ajustarien més al professional de la comunicació.

EXEMPLE 3: oferta de feina per un “becari comunicació i premsa” per al grup GSR de Barcelona, trobada a Infojobs.

En aquesta última oferta, dirigida a un becari, es pot observar com dins les tasques que ha de realitzar el candidat hi ha la de “retoc d’imatges amb Photoshop”, que en principi no seria pròpia de la formació que es requereix (“estudis relacionats amb la comunicació). Aquí tornem a veure una barreja de dos perfils laborals molt diferents. I cal destacar una de les taques que, si més no, resulta curiosa: “neteja i ordre de servidor seguint paràmetres establerts”. Aquesta, amb quin dels dos perfils va relacionada?

L’opinió dels anunciants

Després de veure aquests exemples concrets, ens podríem preguntar: quina opinió es té de l’altre costat? Què opinen els que publiquen les ofertes, els consultors de les agències de recursos humans especialitzades en la cerca de perfils? I les pròpies plataformes de feina com Infojobs, que també formen part del mercat laboral i la gestió de les ofertes?

Segons Jaume Gurt, portaveu d’InfoJobs, en el que portem de 2016, “les vacants a la categoria de màrqueting i comunicació han crescut un 13% respecte al mateix període de l’any passat, passant de poc més de 5.000 a gairebé 6.000 vacants ofertades”. Això exemplifica clarament una millora de les oportunitats laborals pels especialistes en comunicació i/o màrqueting. A més, Gurt també apunta que “dins de la categoria de Màrqueting i comunicació, els perfils més demandats corresponen a professionals de màrqueting (51%), seguits dels de relacions públiques i esdeveniments (14%) i publicitat (8%).” Per tant queda clar que la demanda de les empreses apunta de forma diferenciada cap a especialistes en màrqueting, sector en el que molts comunicadors i/o periodistes que s’han format en el periodisme tradicional, s’han capbussat per poder convertir-se en els candidats idonis per a aquestes empreses.

Requisits demanats

I quins són els requisits que solen demanar les empreses per cobrir una vacant laboral en comunicació i/o màrqueting? Susana Rosselló, consultora de Synergie, els detalla segons el lloc de feina específic:

En el cas de director de màrqueting , es demana una llicenciatura en Comunicació i Màrqueting, formació Màster i/o Postgrau (en cas d’aportar molta experiència en l’activitat de l’empresa client, producte o mercat al que es dirigeix), experiència mínima de 4 anys mínim, un nivell alt d’anglès –es valoren molt altres idiomes, principalment francès i alemany–, capacitat per liderar equips, mentalitat de Project Manager o acostumat a treballar en organització matricial i, finalment, orientació als resultats i a negoci.

D’altra banda, en el perfil de director de comunicació, totes les competències són iguals, però, en funció de si es tracta d’una agencia de comunicació o empresa final, ens demanaran que l’experiència sigui en cada una de la tipologia de negocis de la que parlem.

Finalment, en el cas dels tècnics de màrqueting i comunicació, depèn de l’activitat de la companyia o agencia, ja que són molt fetes a mida, sobretot ara que tots aquests perfils estan sotmesos a avaluacions KPI (indicadors clau de rendiment de l’organització) molt clares.

Perfils mixtes i hiperespecialització

Però també cal tenir en compte una dada rellevant que Jaume Gurt ens aporta quan parla de quin és el perfil més demandat en comunicació/màrqueting. “La gran majoria d’ofertes demanen estudis universitaris (38%) i, o bé no requereixen experiència (51%) o en demanen almenys un any (22%)”, afirma. Significa això que el que volen les empreses és a gent molt preparada i especialitzada però sense experiència? No resulta una contradicció tenint en compte que un professional, i sobretot de la comunicació, que és un entorn en constant canvi, té més potencial i pot aportar més a l’empresa quanta més experiència tingui en el camp?

En aquest sentit, Gurt afirma que “és cert que ens els darrers anys el mercat laboral ha incrementat la petició de perfils mixtes” i que “la demanda en el mercat de perfils mixtes i flexibles seguirà en augment. Això és una realitat i només acceptant-la podrem començar a preparar-nos per fer-hi front”. Per la seva part, Susana Rosselló afirma que “està clar que hi ha barreja de perfils professionals en una mateixa oferta, i això és bo”.

Així, doncs, confirma que cada cop més el mercat laboral laboral demanda professionals amb més capacitats i que puguin fer tot el que sigui possible i de forma polivalent. Sobre la “hiperespecialització” que demanen algunes empreses, Rosselló admet que existeix “una sobrevaloració d’una especialització per part dels empresaris, que, en molts casos, cerquen la solució en l’especialització sense oferir una formació a la persona adequada per aconseguir que la seva posició a l’organització resulti exitosa”.

Per tant, quin és el seguiment real que fan tant les plataformes de feina com les consultores de recursos humans de la qualitat i el contingut de les ofertes? Infojobs afirma que “totes les ofertes de feina són revisades a través d’un sistema de filtres abans d’anunciar-se a la plataforma!”. A més –prossegueix–, tenim un equip dedicat a revisar de manera aleatòria les ofertes i a atendre possibles alertes que ens fan arribar els mateixos usuaris”. Per altra banda, des de Synergie expliquen que “és molt habitual que s’intervingui en l’elaboració de la descripció del lloc i en l’assessorament”.

Està bé que plataformes com Infojobs vetllin per la seguretat de les ofertes i consultores com Synergie vetllin per la qualitat del contingut de les mateixes, però al final, qui vetlla pel futur i els interessos professionals del candidat?